직장 내 괴롭힘 신고, 어디에 어떻게 하나 — 회사의 조사 의무와 벌칙까지 (고용노동부 새 매뉴얼)

• 고용노동부가 지난 7월 29일 「직장 내 괴롭힘 예방·대응 매뉴얼」을 새로 올렸다. 발행은 2026년 7월이고 PDF로 153쪽이다(쪽번호가 붙은 본문은 148쪽까지). 바뀐 제도와 법령을 반영하고 목차와 내용을 새로 짰다는 게 배포 이유다.
• 법이 괴롭힘으로 보는 건 세 가지가 겹칠 때다. 직장에서의 우위를 이용했고, 업무상 적정한 범위를 넘었고, 그 결과 신체적·정신적 고통이 생겼거나 근무환경이 나빠진 경우다. 하나라도 빠지면 법상 괴롭힘은 아니다.
• 신고는 회사에 한다. 피해 당사자만이 아니라 그 사실을 알게 된 사람이면 누구든 할 수 있다. 신고를 받거나 회사가 그 사실을 인지하면 지체 없이 객관적 조사를 해야 한다. 며칠 안에라는 숫자는 법에도 매뉴얼에도 없다.
• 회사가 조사를 안 하거나 조치를 빼먹으면 과태료다. 다만 신고했다는 이유로 해고나 불리한 처우를 하면 그건 과태료가 아니라 형사처벌 — 3년 이하 징역 또는 3천만 원 이하 벌금이다.
• 회사가 움직이지 않으면 관할 지방고용노동관서에 진정할 수 있다. 인터넷은 고용노동부 민원마당에서 '기타 진정신고서'로 접수한다. 익명 신고도 된다. 다만 조사에 필요한 신분 확인은 피할 수 없다.

먼저 선을 그어야 한다. 직장에서 겪는 불쾌한 일 전부가 법상 괴롭힘은 아니다. 근로기준법 제76조의2가 금지하는 행위에는 요건이 있고, 이번 매뉴얼도 해설 장 가운데 요건을 하나씩 쪼개는 데 가장 많은 쪽을 쓴다. 세 개가 함께 충족돼야 한다.

첫째, 우위를 이용했어야 한다. 여기서 우위는 직급이 높은 것만이 아니다. 매뉴얼은 지휘명령 관계에서 위에 있는 경우나 직위·직급이 상위인 경우를 지위의 우위로 본다. 그것과 별개로 관계의 우위가 있다. 사람 수에서 앞서는 쪽, 나이나 출신학교, 근속연수, 직장 안에서의 영향력 같은 것들이다. 가르는 기준은 상대가 저항하거나 거절하기 어려울 개연성이 높은 상태인지다. 뒤집어 말하면 이 우위를 이용한 행위가 아니라면 법상 괴롭힘에는 해당하지 않는다.

둘째, 업무상 적정한 범위를 넘었어야 한다. 매뉴얼이 제시하는 갈림길은 두 개다. 애초에 업무상 필요성이 없었거나, 필요성은 있었어도 폭행이나 폭언처럼 사회 통념에 비추어 상당하다고 보기 어려운 방식이었을 때다. 그래서 지시 자체가 문제인 경우와 지시는 정당했지만 방식이 문제인 경우가 갈린다.

셋째, 그 행위 때문에 신체적·정신적 고통이 생겼거나 근무환경이 나빠졌어야 한다. 근무환경 악화는 그 행위 탓에 피해자가 제 능력을 펼치는 일에 그냥 넘기기 어려운 수준의 지장이 생긴 경우로 설명된다. 여기서 매뉴얼은 법원 판단을 끌어와 선을 하나 더 긋는다. 다소 기분이 상하거나 스트레스를 받는 정도로는 부족하다는 것, 그리고 정신적 고통은 주관적인 것이 아니라 객관적인 것으로 — 같은 처지에 있는 평균적인 사람이라면 고통을 느낄 만한지로 — 본다는 것이다.

누가 행위자가 될 수 있나. 사용자와 근로자 둘 다다. 사용자에는 사업주, 대표이사·등기이사·지배인 같은 사업경영담당자, 그리고 인사노무담당이사나 공장장처럼 사업주를 위해 근로자에 관한 일을 처리하는 사람이 들어간다. 근로자 쪽은 원칙적으로 피해자와 같은 회사 소속이어야 하는데 파견은 예외다. 파견근로자와 사용사업주 소속 근로자 사이라면 소속 회사가 달라도 성립할 수 있다. 사용사업주에게 파견근로자에 대한 사업주 책임이 있기 때문이다.

피해자 쪽은 문턱이 없다. 고용형태나 계약기간과 관계없이 적용된다. 기간제·단시간·파견도 포함이다. 장소도 사무실로 한정되지 않는다. 외근이나 출장지, 회식이나 회사 행사 자리, 사내 메신저나 SNS 같은 온라인에서 벌어진 일도 인정될 수 있다고 매뉴얼은 적는다.

당장 쓸 수 있는 절차부터 보자. 신고는 회사에 한다. 근로기준법은 괴롭힘이 있었다는 사실을 알게 된 사람이면 누구든 사용자에게 신고할 수 있게 해 뒀다. 피해 당사자가 아니어도 된다. 옆에서 본 동료도 신고할 수 있다는 뜻이다.

방법을 서면 하나로 좁혀 놓은 것도 아니다. 매뉴얼은 담당 조직이나 담당자에게 직접 하는 것 외에 온라인 신고센터, 이메일 같은 여러 창구를 열어 두라고 회사에 권한다. 정식 서류로 접수되지 않았더라도 담당자가 사회통념상 객관적으로 알 수 있는 정도면 회사가 그 사실을 인지한 것으로 본다. 이 경우는 신고가 없어도 사건 접수가 가능하다.

회사가 움직이지 않으면 밖으로 나간다. 관할 지방고용노동관서에 신고할 수 있고, 방문이나 우편 말고 인터넷 접수도 된다. 인터넷 경로는 고용노동부 민원마당(minwon.moel.go.kr)에 들어가 민원신청으로 가서 서식민원 중 '기타 진정신고서'를 작성하는 것이다. 신고할 수 있는 내용은 회사가 객관적 조사를 하지 않은 것, 사용자 본인이 괴롭힘을 한 것, 조사와 피해자 보호를 비롯한 조치 의무를 이행하지 않은 것, 신고를 이유로 불리하게 대한 것이다.

고소·고발은 범위가 다르다. 근로기준법 위반으로 고소·고발할 수 있는 것은 신고자나 피해근로자등에게 해고 등 불리한 처우를 한 경우뿐이다. 형사처벌 조항이 거기에만 걸려 있어서다. 다만 괴롭힘 행위 자체가 폭행·상해·모욕·명예훼손·협박·강요·성폭행·성추행 같은 범죄에도 해당하면, 그건 경찰에 형법 위반으로 고소·고발할 수 있다.

신고한 게 알려지는 것이 겁나면 익명 신고도 된다. 대신 매뉴얼은 조건을 붙인다. 조사 과정에서 사실관계를 확인하기 위한 신분 확인은 피할 수 없다는 것이다. 그게 사업장이나 외부에 신분이 공개되는 것을 뜻하지는 않는다고 적혀 있다.

창구는 노동청만이 아니다. 국가인권위원회에도 진정할 수 있는데, 원칙적으로 원인이 된 사실이 있었던 날부터 1년이 지나지 않은 경우로 제한된다. 인권위는 조사 결과에 따라 행위자에게 손해배상이나 인권교육 수강을 권고하고, 소속기관장에게는 행위자 징계와 재발방지대책 수립을 권고할 수 있다.

괴롭힘 때문에 우울증, 적응장애, 외상 후 스트레스장애 같은 정신질환이 생겼거나 원래 있던 질환이 나빠져 치료가 필요하다면 산재 신청이 가능하다. 산업재해보상보험법이 업무상 질병 인정 기준에 직장 내 괴롭힘으로 인한 업무상 정신적 스트레스를 넣어 뒀다. 다만 자동은 아니다. 괴롭힘이 질병의 원인이라는 인과관계가 인정되는지를 업무상 재해 인정 기준으로 따져 판단한다. 신청 방법은 근로복지공단 대표전화로 안내받을 수 있다.

공무원이라면 얘기가 다르다. 매뉴얼에 실린 고용노동부 질의회시는 근로기준법상 괴롭힘 금지 제도가 공무원에게 직접 적용되지 않고, 국가공무원법과 공무원행동강령, 공무원고충처리규정, 공무원 징계령이 먼저 적용된다고 정리한다. 공공분야는 별도로 기관별 갑질신고 센터가 설치돼 있다는 안내도 함께 붙어 있다.

신고가 들어간 다음 회사가 해야 하는 일은 근로기준법 제76조의3에 항별로 박혀 있다. 순서대로 짚어 보자.

먼저 조사다. 신고를 접수했거나 괴롭힘이 있었다는 사실을 인지한 경우, 사용자는 지체 없이 당사자 등을 상대로 사실 확인을 위한 객관적 조사를 해야 한다. 많이 궁금해하는 '며칠 안에'는 여기 없다. 법 문구는 지체 없이이고, 매뉴얼도 날짜 숫자를 제시하지 않는다.

조사에는 두 갈래가 있다. 피해자가 행위자의 사과와 재발방지 약속 같은 당사자 간 합의를 원하고 가해자도 동의하면, 기초적인 사실관계를 확인하고 합의를 도출한 뒤 마무리할 수 있다. 매뉴얼은 이걸 약식조사라고 부르면서 법령상 용어가 아니라고 못 박아 둔다. 절차를 건너뛴다는 뜻도 아니다. 당사자 간 해결로 끝냈더라도 경과와 결과를 조사해 기록으로 남겨 두라고 권한다. 피해자가 정식조사를 요청하면 조사 방향·범위·대상을 정해 본조사로 넘어간다.

조사하는 동안에도 회사가 할 일이 있다. 피해를 입었다고 주장하는 근로자를 보호할 필요가 있으면 근무장소를 바꾸거나 유급휴가를 명하는 등의 조치를 해야 한다. 여기 단서가 붙는다. 본인 의사에 반하는 조치는 하면 안 된다. 보호를 명분으로 피해자를 떼어 놓는 식의 처리를 막는 장치다.

조사 결과 괴롭힘이 확인되면 조치가 두 방향으로 나간다. 피해자 쪽은 요청이 있으면 근무장소 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 같은 적절한 조치를 해야 한다. 행위자 쪽은 지체 없이 징계나 근무장소 변경 등 필요한 조치를 해야 하는데, 그 조치를 하기 전에 피해근로자의 의견을 들어야 한다.

조사에 관여한 사람들에게는 입단속 의무가 걸린다. 조사한 사람, 조사 내용을 보고받은 사람, 그 밖에 조사 과정에 참여한 사람은 알게 된 비밀을 피해근로자등의 뜻에 반해 다른 사람에게 옮기면 안 된다. 사용자에게 보고하거나 관계 기관 요청에 따라 필요한 정보를 제공하는 경우는 여기서 빠진다.

상시 근로자가 10명 이상인 회사에는 숙제가 하나 더 있다. 취업규칙에 괴롭힘 예방과 발생 시 조치에 관한 사항을 넣어 작성하고 신고해야 한다. 매뉴얼 맨 뒤에는 그대로 참고할 수 있는 취업규칙 표준안이 붙어 있다.

피해자가 조사를 원하지 않는다고 회사 의무가 사라지는 것도 아니다. 매뉴얼은 그 경우에도 사용자가 법에 따른 조사 의무를 이행하려고 노력해야 한다고 본다. 특히 피해자가 조사를 거부하는 주된 이유가 회사 판단을 못 믿는 것이라면, 제3의 조사기관이나 위원회를 구성하거나 외부에 위탁하는 방안을 권한다. 소속 부서장을 통해 접수하고 상담·조사하는 방식은 객관성을 확보하기 어려울 수 있다는 지적도 함께 붙는다.

조사 결과 법상 괴롭힘은 아니라고 나온 경우도 매뉴얼은 그냥 넘기지 않는다. 그래도 피해자의 신체적·정신적 고충에는 회사가 관심을 갖고 관리할 필요가 있다고 적는다. 신고 단계부터 심리상담 같은 지원이 들어가는 체계가 바람직하다는 것이다.

제도가 실제로 무게를 갖는 지점은 제재 조항이다. 매뉴얼은 근로기준법 시행령 별표7의 부과 금액까지 그대로 싣는다. 여기서 성격이 한 번 갈린다. 대부분은 과태료인데, 신고나 피해 주장을 이유로 불리하게 대한 경우만 형사처벌이다.

불리한 처우 금지 위반은 3년 이하의 징역 또는 3천만 원 이하의 벌금이고, 공소시효는 5년이다. 반면 조사를 안 한 것, 확인 뒤에 조치를 안 한 것, 비밀을 누설한 것은 500만 원 이하의 과태료 구간이다. 사용자 본인이 괴롭힘을 한 경우는 1천만 원 이하의 과태료다.

실제 금액은 같은 위반을 반복했는지에 따라 올라간다. 가중은 최근 1년 안에 같은 위반으로 과태료 부과처분을 받은 경우에 적용되고, 기간은 부과처분을 받은 날과 그 뒤 다시 같은 위반을 해서 적발된 날을 기준으로 센다. 과태료 쪽 시효와 제척기간은 5년이다.

사용자 괴롭힘 과태료에는 범위가 하나 더 얹혀 있다. 사용자의 친족인 근로자가 괴롭힘을 한 경우도 포함되는데, 시행령이 정한 친족은 배우자와 4촌 이내의 혈족·인척이다.

• 2018년 7월 18일 — 관계부처가 합동으로 「직장 등에서의 괴롭힘 근절 대책」을 세웠다. 법제화 앞단계다.
• 2019년 1월 15일 — 직장 내 괴롭힘이라는 개념이 처음 법에 들어갔고, 같은 해 7월 16일부터 시행됐다. 법에 정의와 금지를 두고, 예방·대응 조치를 취업규칙에 규정해 그대로 따르게 하는 구조였다.
• 2021년 10월 14일 — 개정법이 시행됐다. 사업주 등 사용자가 가해자인 경우 조치 의무가 지켜지지 않을 우려가 있다는 게 개정 이유였다. 사용자와 그 친족인 근로자의 괴롭힘에 과태료를 붙였고, 발생 시 당사자 등을 상대로 객관적 조사를 하도록 했고, 조사 과정의 비밀 누설을 금지했고, 조치 의무 위반에 대한 과태료를 새로 만들었다.
• 2026년 7월 — 고용노동부 근로기준정책과가 매뉴얼을 새로 발행했다. PDF로 153쪽이고, 공개는 7월 29일 정책자료로 올라왔다. 개정된 제도와 법령을 반영하고 목차·내용을 새로 구성했다는 설명이다.
• 매뉴얼은 조문 해설집 성격만 갖는 게 아니다. 뒤쪽 참고 부분에 행위 예시와 유형별 사례, 요건별로 쪼갠 판단 사례가 붙어 있고 2025년과 2026년 하급심 판결까지 인용돼 있다.

파일은 고용노동부 홈페이지 정책자료에 붙어 있다. 「직장 내 괴롭힘 예방·대응 매뉴얼 게시」 게시물의 첨부파일이고, 파일 이름은 직장 내 괴롭힘 예방·대응 매뉴얼('26.7월)로 시작한다. PDF 한 개이며 PDF 153쪽, 담당은 근로기준정책과다.

본문만 있는 자료가 아니다. 쪽수로는 뒤쪽 참고 부분이 가장 두껍다. 괴롭힘으로 볼 수 있는 행위를 업무상 적정범위를 넘는 행위 네 갈래와 신체적·정신적 고통이나 근무환경 악화를 부르는 행위 열세 갈래로 나눠 예시와 판결을 달아 놨고, 요건별로 쪼개 결론까지 적은 판단 사례가 따로 있다. 직장 내 성희롱과 무엇이 다른지 비교한 항목, 회사가 조직문화를 자체 진단할 때 쓰는 근무환경 설문조사표, 취업규칙 표준안도 들어 있다.

다만 매뉴얼은 예시를 읽는 법도 같이 적어 뒀다. 나열된 행위가 있었다는 사실만으로 괴롭힘이 인정되는 것은 아니고, 개별 요건에 맞는지 구체적 행위 내용과 사실관계를 놓고 더 판단해야 한다는 것이다. 반대로 법적 괴롭힘으로 인정되지 않았다고 해서 그 행위가 적절했다거나 예방·관리 조치가 필요 없다는 뜻도 아니라고 덧붙인다.

예방교육은 회사가 챙길 대목이다. 매뉴얼은 지위·관계상 우위에 있는 사람이 행위자가 될 가능성이 크다는 이유로 관리자 이상은 정기적으로 교육을 수료할 필요가 있다고 본다. 관리자 교육과 직원 교육을 나눠 하라는 것, 연 1회 이상 실시하는 정기 계획을 두고 문제가 생기면 수시로 추가 교육을 하라는 것도 함께 적혀 있다. 기존의 성희롱 예방교육이나 산업안전관리 교육, 인권교육에 내용과 시간을 붙여 진행하는 방식도 가능하다.

교육을 직접 꾸리기 어려운 사업장은 지원을 받을 수 있다. 한국고용노동교육원이 전문강사를 양성해 사업장에 괴롭힘 근절·예방교육을 온·오프라인으로 무료 실시한다(031-760-7772). 교육 자료와 동영상은 고용노동부 홈페이지와 유튜브 고용노동부 계정에서 찾을 수 있다.

확인해 둘 것이 남는다. 이번 자료에는 어떤 조항이 어떻게 개정돼 무엇이 달라졌다는 대조표가 없다. 매뉴얼 본문이 밝히는 최근 개정 시행일은 2021년 10월 14일이고, 그 이후의 법 개정 내역은 자료에 정리돼 있지 않다. 매뉴얼 뒤쪽 취업규칙 표준안에는 배포 당시 시행되던 노동관계법령을 반영했다고 적혀 있어서, 그 이후의 제정·개정은 각 사업장이 확인해 취업규칙에 반영해야 한다고 적어 놨다.

이 기사에 적은 요건과 절차, 제재 금액은 모두 고용노동부가 2026년 7월 29일 게시한 「직장 내 괴롭힘 예방·대응 매뉴얼」(발행 2026년 7월, PDF 153쪽)과 그 안에 실린 법령 조문에서 확인한 것이다. 매뉴얼에 없는 판례나 해석은 넣지 않았다.

이 기사는 제도와 절차를 설명하는 글이다. 개별 사안에 대한 상담이나 법률 자문이 아니다. 같은 행위라도 구체적 사실관계에 따라 판단이 달라진다는 것은 매뉴얼이 여러 곳에서 직접 강조하는 부분이다. 지금 겪고 있는 일이라면 고용노동부 고객상담센터(1350)나 관할 지방고용노동관서, 노무·법률 전문가에게 사안을 놓고 확인하는 쪽이 맞다.

자료에 없어서 쓰지 못한 것도 적어 둔다. 조사를 며칠 안에 마쳐야 하는지, 신고한 뒤 회사 답변을 며칠 안에 받을 수 있는지 같은 기한 숫자는 법에도 매뉴얼에도 없다. 법 문구는 지체 없이다. 이번 매뉴얼에서 무엇이 어떻게 달라졌는지를 짚은 개정 대조표도 자료에 없다. 신고 건수나 과태료 부과 실적 같은 통계 역시 이 매뉴얼에는 담겨 있지 않다. 확인되지 않은 자리를 추측으로 메우지 않았다.